職場復帰の可否は、従業員本人の復帰意欲だけでなく、本人の病状と職場環境の評価との組み合わせで判断されるべきであり、管理者、人事労務管理担当者、産業医等が情報交換を行い連携しながら判断されなければなりません。
必要な場合は従業員の許可を得て、主治医に連絡し就業上の配慮に関する意見も聴いてください。その場合、産業医を通じて「職場復帰に関する情報提供依頼書」などのフォーマットを用いて依頼することをお勧めいたします。

業務遂行能力の評価については、
・通勤時間帯に安全に通勤できるかどうか
・適切な睡眠覚醒リズムの有無、昼間の眠気の有無（投薬によるものを含む）
・注意力・集中力の維持

職場復帰には、上記の業務遂行能力が重要な条件となります。
本人の状態を確認する為に、面談の2週間程前から生活リズム票に朝起きてから寝るまでの間の行動を記入してもらう事がよいでしょう。
また図書館などに通って一定時間自習することが可能か否かを判断材料とする事も一つの方法です。

職場環境の評価においては、下記の情報をきちんと収集しなければなりません。
・復帰後の業務適合性（従業員の現状の能力及び意欲・関心との適合性）及び職場の適合性（同僚や管理者との人間関係）
・作業管理の評価（業務量・労働時間・質など管理方法）
・作業環境の維持
・管理の評価など

また職場の支援体制についても復帰後実施可能な就業上の配慮・人事労務管理上の配慮（時短勤務、配置転換、異動等）、受け入れる側の準備が出来ているかどうかなどについても情報を集め、そのうえで職場側の準備について関係者間で十分な検討が必要です。

次に収集した情報を元に職場復帰の可否について判断いたします。
収集した情報と、主治医の診断、これに対する産業医の意見を元に、人事労務管理担当者や産業医等を中心に職場復帰の判断をしますが、現場の管理者との意見も十分に考慮しながら総合的に行わなければなりません。

最後に「職場復帰が可能」と判断された場合には、職場復帰支援のための具体的なプランを作成します。産業医の意見を聞きながら、できるだけ具体化しておく必要があります。
例：
・職場復帰日
・管理者による就業上の配慮、及びフォローアップ体制
・人事労務管理上の対応や職場復帰後の回復の経過に合わせて、その段階に応じた業務内容や就業時間の変更
・再発防止策など