①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

指針に従えば「無能！」「辞めてしまえ！」などの発言は、業務を指示する会話の中で言ったとしても“業務上必要な範囲を超えた言動”とされ、アウトになります。

しかし、厚生労働省の指針に該当しないから何をやっても良いというわけでもありません。
例えば、同僚の目の前で叱責するのではなく、一人だけ別室に呼んで丁寧な口調ではあるが長時間にわたり詰問するなどの行為が発生しそうです。

在宅勤務者が、上司や先輩にわからないことを聞いたら「聞くのが遅い！」「何でもっと早く聞かなかったのか！」と言われ、聞かないと「何で聞かないの？」と言われるなど、他者からは見えにくい在宅勤務者や地域の営業所、工場などで発生している”隠れパワハラ“も増えていくと思われます。

パワハラ防止法の本来の目的は「就業環境の改善」です。
パワハラ相談の相当な分量は上司や先輩への文句であるとも言われていますし、最近では部下が徒党を組んで上司をのけ者にしたりする”逆パワハラ“も増えているそうです。これらのハラスメントは行為を行った従業員だけでなく、これを放置した場合は企業も賠償責任を問われることになりますので、経営者は日常から注意が必要です。
例えば、企業・団体は年に一度以上、管理職を含む労働者に対してハラスメントなどに対する研修を行わなければなりません。
労働者が労働局に駆け込み、個別労働紛争解決制度による助言・指導、あっせん、そして労働審判などが行われると、企業・団体側の普段からの予防対策が必ず問われます。その際に、何も対策をしなかったのでは、相当不利になることは目に見えています。

その点では、ストレスチェックの活用も良い方法だと思います。
年に一度従業員のストレスを確認し、組織としての問題点を洗い出す作業ができるからです。

また、ハラスメント調査もあります。パワハラの場合はそれを行っている本人の自覚がないことがよくあります。パワハラをする人の営業成績が良かったりして上司も注意することが難しいなどの問題もよくあります。
自分がチェックすることで、自分自身のパワハラ危険度を知る検査は当事者意識が芽生えます。ハラスメント予防の場合は自分で気付いてもらうことが一番重要です。